Calcul des congés payés : jours acquis et indemnité

Comparez deux règles et retenez la plus avantageuse. Règle du 1/10e : un dixième de la rémunération brute totale de la période de référence, proportionné aux jours pris sur les jours acquis (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés pour une année complète, moins pour une période incomplète). Maintien de salaire : la rémunération que vous auriez perçue en travaillant. Avec 24 000 € bruts et 2 semaines de congé, on obtient 960,00 € et 952,38 € : 960,00 € sont versés.

Multipliez les mois de travail effectif de la période de référence par 2,5 jours ouvrables, puis arrondissez à l’entier supérieur : 5 mois donnent 2,5 × 5 = 12,5, soit 13 jours. Une année complète de 12 mois ouvre droit à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines. Certaines absences comptent comme du travail effectif ; l’arrêt pour maladie non professionnelle ouvre 2 jours par mois.

Un salarié du secteur privé acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, quel que soit son contrat (CDI, CDD, intérim) et qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel. Pendant son congé, il perçoit une indemnité calculée par comparaison entre le dixième de la rémunération brute et le maintien de salaire.

À la fin du contrat, l’employeur verse une indemnité compensatrice pour les jours acquis et non pris, qui doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte. Pour un CDI, elle se calcule comme l’indemnité de congés payés (dixième ou maintien de salaire, le plus avantageux). La période de référence en cours n’est en général pas terminée à la rupture : dans le mode « Indemnité de congés », saisissez les jours non pris, les jours acquis depuis le début de la période et la rémunération brute perçue sur cette période. Pour un CDD, elle vaut un dixième de la rémunération brute totale du contrat.

On divise le dixième de la rémunération par les jours réellement acquis, et non par 30 ou 25. Exemple : 9 mois de travail donnent 2,5 × 9 = 22,5, soit 23 jours ouvrables acquis ; avec 7 800 € bruts perçus sur la période, 12 jours de congé donnent 7 800 / 10 × 12 / 23 = 406,96 €, à comparer au maintien de salaire. Si des jours restent d’une période de référence antérieure, faites un calcul par période.

Le temps partiel ne change pas le nombre de jours : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, comme à temps plein, soit 30 jours ouvrables par an. Seule l’indemnité dépend de la rémunération : avec un salaire plus faible, la règle du dixième et le maintien de salaire donnent des montants plus petits.

C’est une période de repos annuelle à laquelle tout salarié a droit, quel que soit son contrat (CDI, CDD ou intérim) et même à temps partiel. Pendant ce congé, l’employeur ne verse pas le salaire mais une indemnité de congés payés, calculée selon la règle du dixième ou celle du maintien de salaire.

Elle est égale au montant le plus avantageux entre le dixième de la rémunération brute totale de la période de référence et le maintien de salaire. Elle est versée à la date habituelle de paie, et les dates de congé comme le montant figurent sur le bulletin de paie. Salaire de base, majorations, certaines primes (ancienneté, assiduité) et commissions entrent dans la base ; les frais professionnels, la participation et l’intéressement n’y entrent pas.

Comptez les mois de travail effectif de la période de référence applicable dans l’entreprise, et multipliez-les par 2,5 jours ouvrables. À défaut d’accord collectif fixant d’autres dates, cette période va du 1er juin au 31 mai (du 1er avril au 31 mars avec une caisse de congés payés). Si votre employeur compte en jours ouvrés, les 30 jours ouvrables d’une année complète correspondent à 25 jours ouvrés, et sa méthode doit garantir des droits au moins égaux.

La période de prise comprend toujours le 1er mai au 31 octobre. Elle est fixée par la convention collective ou l’accord d’entreprise, ou à défaut par l’employeur après avis du CSE, et portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture. On peut prendre ses congés dès l’embauche, mais pas plus de 24 jours ouvrables consécutifs (4 semaines). Une dérogation individuelle n’est possible que pour un salarié qui justifie de contraintes géographiques particulières ou de la présence dans son foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (article L. 3141-17 du Code du travail).

Un salarié d’au moins 21 ans au 30 avril de l’année précédente peut avoir 2 jours de plus par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables ; avant 21 ans, ces 2 jours ne valent qu’un jour si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours. Le fractionnement du congé principal donne 1 ou 2 jours de plus selon les jours pris hors de la période légale, et une convention collective peut ajouter des jours. Ce calculateur ne les compte pas.

C’est la somme versée par l’employeur, à la rupture ou à la fin du contrat, pour les jours de congés payés acquis et non pris. Elle est due quelle que soit l’origine de la rupture (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ en retraite, fin de période d’essai) et à la fin d’un CDD. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales.

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire, en général le dimanche, et les jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise : en général 6 par semaine, d’où 30 jours pour 5 semaines. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés, 5 par semaine : 5 semaines font 25 jours ouvrés. Le congé d’une année complète est le même dans les deux décomptes.